自疫情爆發(fā)以來，大部分行業(yè)都受到不同程度的影響，反倒跨境電商在此次疫情中逆流而上，大部分賣家的業(yè)務(wù)較往年同期都有明顯增長。

可以說，經(jīng)過十幾年的野蠻生長后，跨境電商行業(yè)依然充滿潛力。不過，行業(yè)的快速發(fā)展必定會(huì)伴隨著各種各樣的問題，特別是對于中小賣家，管理者的管理水平往往無法與團(tuán)隊(duì)的快速成長相匹配。

雖說在風(fēng)口上，豬也能飛起來，但當(dāng)風(fēng)口上的“豬”多了，就會(huì)有飛得高低之分，甚至有些“豬”因?yàn)殚L太胖而重重摔下來。如何保證自己越飛越高，越飛越穩(wěn)，是所有中小賣家在發(fā)展過程中亟需面對和解決的。

老魏作為擁有15年亞馬遜運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)的資深玩家，擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)他還收集了上萬個(gè)賣家的真實(shí)案例，總結(jié)出亞馬遜中小賣家在發(fā)展過程中幾乎都會(huì)碰到的一些問題。

01 

草根出身，管理水平有限

跨境電商畢竟是個(gè)新興行業(yè)，且門檻并不高，早年參與的賣家?guī)缀醵际遣莞錾?。不管是“坂田五虎”還是“華南城四杰”，最早都是從拎著黑色塑料袋去華強(qiáng)北拿貨開始的。當(dāng)然，草根并不意味著學(xué)歷低或是能力差，但能一定程度說明，管理者并沒有太多管理經(jīng)驗(yàn)，至少是沒有管理大團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。

最開始一個(gè)團(tuán)隊(duì)可能只有三五人，甚至租個(gè)民房就可以開始賣貨。而隨著業(yè)績的快速上升，團(tuán)隊(duì)開始擴(kuò)張。團(tuán)隊(duì)只有三五人的時(shí)候，實(shí)際上并不需要太多管理，看好業(yè)績就行。但當(dāng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展到數(shù)十人，甚至上百人的時(shí)候，很多老板就會(huì)發(fā)現(xiàn)，公司的業(yè)績可能并沒有隨著人數(shù)增長而增長，反而成本高了許多。

這其中涉及到人效的問題，如何在增加人數(shù)的同時(shí)保持人效，很多老板在團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張前并沒有想清楚。

02

業(yè)務(wù)精英不一定能帶好團(tuán)隊(duì)

管理學(xué)上有個(gè)彼得原則，即在各種組織中，由于習(xí)慣于對在某個(gè)等級上稱職的人員進(jìn)行晉升提拔，因而雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。

在所有以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的行業(yè)中，幾乎都存在這個(gè)問題，跨境電商也不外如此。當(dāng)一個(gè)員工業(yè)績做的好，通常會(huì)讓他晉升為小組長帶團(tuán)隊(duì)。但實(shí)際上，一個(gè)人的管理能力和業(yè)務(wù)能力并不能完全劃等號。自己的業(yè)務(wù)做的好，卻并不一定能把別人教好。

這往往會(huì)導(dǎo)致，團(tuán)隊(duì)并沒有帶好，此前擅長的業(yè)務(wù)反而出現(xiàn)下滑。好的士兵，不一定是好的將領(lǐng)，這就是所謂的由稱職晉升到不稱職。

03

離職率高，核心人才流失

某種程度來說，跨境電商的高離職率是企業(yè)有意為之，在一些不是十分核心的崗位上，采用高淘汰率的機(jī)制，以達(dá)到節(jié)約成本的作用。這樣做無可厚非，但對于某些核心崗位而言，一個(gè)核心人才的流失，很可能會(huì)導(dǎo)致整個(gè)業(yè)務(wù)板塊的停滯。

馬云曾說過，一個(gè)員工的離開無非兩個(gè)理由，要么是錢沒給到位，要么是感覺跟著你混沒有前途，看不到希望。

如果是錢沒給到位，離開很合理，因?yàn)楣ぷ鞯哪康亩鄶?shù)是為了錢，除非是富二代來體驗(yàn)生活。而如果錢給到位了卻依然想要離開，那一定是因?yàn)楦憧床坏较Ｍ?，公司無法滿足員工繼續(xù)學(xué)習(xí)成長的需求。

04 

甩手掌柜還是操心老板

跨境電商行業(yè)中，中小賣家老板在管理下屬員工時(shí)很容易陷入兩個(gè)誤區(qū)。

一種是事無巨細(xì)，事事要管，什么都親力親為。最終可能導(dǎo)致的結(jié)果是，員工覺得這個(gè)老板人很好，但是員工淪落為擰螺絲的工具人，永遠(yuǎn)無法取得進(jìn)步。

還有一種完全相反，扔給員工一個(gè)賬號，告訴他多久之內(nèi)做到什么樣的業(yè)績，接著就完全甩手不管。這種老板最終導(dǎo)致的結(jié)果可能是，員工很難完成老板的要求，自身也難以取得大的進(jìn)步。

不管是甩手掌柜，還是操心老板，都是管理者管理能力不足的體現(xiàn)。

這些都是亞馬遜中小賣家中普遍存在的問題，針對上述問題，老魏根據(jù)多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)給出了相應(yīng)的對策，以幫助中小賣家掃清阻礙，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)一步成長。

管理人才培養(yǎng)

所謂兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。一個(gè)好的管理者不僅可以培養(yǎng)更多的人才，他還是企業(yè)價(jià)值觀的傳承者，所以管理者的培養(yǎng)對企業(yè)異常重要。當(dāng)然，管理者不只是老板一個(gè)人，還包括團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)級別的管理者，小到一個(gè)小組長，大到部門主管。

培養(yǎng)管理者最好的方法是由管理者上司，手把手培養(yǎng)，一層一層地培養(yǎng)。這需要在公司里形成有體系、有制度、系統(tǒng)性的培養(yǎng)方法。值得注意的是，不能變?yōu)榍拔闹械牟傩睦习澹鏊像R送他一程即可。

當(dāng)然，管理者首先要培養(yǎng)自己，也就是要有一顆主動(dòng)學(xué)習(xí)的心；其次，管理者還要有愿意培養(yǎng)人的心態(tài)，要有一顆奉獻(xiàn)的心。而對于被培養(yǎng)者來說，其意愿與培養(yǎng)者的意愿同樣重要。

此外，一個(gè)公司的企業(yè)文化也十分關(guān)鍵，因?yàn)楣芾碚咦詈玫呐囵B(yǎng)氛圍就是企業(yè)文化。當(dāng)我們在招聘時(shí)，就應(yīng)與應(yīng)聘者溝通他是否和企業(yè)擁有一致的夢想和價(jià)值觀。

不過，有些中小賣家在企業(yè)文化的形成中常常會(huì)走入一個(gè)極端，去學(xué)別人的企業(yè)文化。而一家公司的企業(yè)文化應(yīng)該是從內(nèi)部潛移默化慢慢培養(yǎng)出來的，即使是同一批人，在不同的公司中，形成的企業(yè)文化也不盡相同。

高績效團(tuán)隊(duì)搭建

運(yùn)營好一個(gè)亞馬遜店鋪，一般來說需要產(chǎn)品、運(yùn)營、編輯、客服、推廣等人員。但是對于中小型賣家，特別是剛剛起步的賣家，并不一定能夠有如此完整的配備。另一方面，人員越多，試錯(cuò)的成本也就越高。

所以，對于中小型賣家，最好采用小團(tuán)隊(duì)試錯(cuò)的模式。那么，如何在有限的人員配置下搭建一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)？

如果公司此前有在其他平臺做相關(guān)業(yè)務(wù)，部分團(tuán)隊(duì)是可以合并的，比如產(chǎn)品、客服、編輯。而核心一定要聚焦在運(yùn)營團(tuán)隊(duì)，且該團(tuán)隊(duì)必須是獨(dú)立的，不能既運(yùn)營eBay，又運(yùn)營亞馬遜。事實(shí)證明，運(yùn)營團(tuán)隊(duì)運(yùn)營多個(gè)平臺，成功的幾率極低。

而對于初創(chuàng)的亞馬遜團(tuán)隊(duì)，建議最好以三個(gè)人為宜，三人成眾，既能夠相互督促，也能夠相互佐證。值得注意的是，小團(tuán)隊(duì)最忌諱的就是分工太細(xì)，每個(gè)人都畫條線，線以外的東西既不能碰也慢慢的不愿意去管了，這樣的團(tuán)隊(duì)一定干不長。

當(dāng)團(tuán)隊(duì)逐漸成熟，再一個(gè)一個(gè)加人。千萬不要因?yàn)橘u了幾個(gè)爆款，覺得錢很容易賺，就立刻大批次招人。控制成本，提高人效，是一個(gè)小團(tuán)隊(duì)能夠持續(xù)發(fā)展的前提。

靈活使用激勵(lì)手段

激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是為了提高團(tuán)隊(duì)成員的積極性，所以在設(shè)置時(shí)要遵循一個(gè)規(guī)則，員工只要努力就能夠得著，就好比跳起來摘桃子，而不是跳起來摘月亮。

當(dāng)然，除了物質(zhì)激勵(lì)之外，榮譽(yù)激勵(lì)也能起到不錯(cuò)的正面作用，比如年會(huì)給業(yè)績最好的頒發(fā)“榮譽(yù)首席銷售”，給其他業(yè)績不錯(cuò)的頒發(fā)“金牌銷售”等。注意，榮譽(yù)激勵(lì)要控制好比例，全部人都得獎(jiǎng)那就沒有意義了。

同時(shí)，在其他方面也可以靈活使用激勵(lì)手段。

舉個(gè)例子，很多公司都有下午茶，通常定在某個(gè)固定時(shí)間。這本是一項(xiàng)員工福利，但長期以往，員工會(huì)將此作為公司的責(zé)任義務(wù)。如果哪天因?yàn)樘厥庠驔]有下午茶，員工會(huì)覺得公司欠了他一頓下午茶，這就是心理落差。

但如果換一種方法，公司不設(shè)下午茶福利，但是老板時(shí)不時(shí)把寄過來的零食送給員工，或是給加班的同事點(diǎn)個(gè)菜。這與下午茶本質(zhì)上沒有太大的區(qū)別，但是對于員工而言，老板不定時(shí)的投喂就是一種激勵(lì)，而即便有時(shí)沒有也不會(huì)覺得失落。

這種沒有預(yù)期的驚喜時(shí)刻，往往能夠讓員工更能感受到正面的激勵(lì)作用。

拓展企業(yè)第二曲線

不只是跨境電商賣家，每家企業(yè)逐漸成熟后都要發(fā)展第二曲線。當(dāng)一家公司的第一曲線逐漸趨向平穩(wěn)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定盈利時(shí)，就應(yīng)該考慮著手拓展第二曲線。它的目的不止是增加一個(gè)贏利點(diǎn)，同時(shí)還能起到降低風(fēng)險(xiǎn)的作用。

但很多人對第二曲線有一定誤解，當(dāng)看到了市場上有另外一個(gè)機(jī)會(huì)，覺得自己能做，就再開一個(gè)事業(yè)部或是子公司沖進(jìn)去，以為這就是第二曲線。

其實(shí)不然，從第一曲線到第二曲線的跨越，并不是隨便抓一個(gè)新機(jī)會(huì)就行。而是把你的業(yè)務(wù)主體，放入新的大趨勢，形成你的企業(yè)真正的跨越。第二曲線與第一曲線一定是有部分相關(guān)性的，可以是第一曲線的補(bǔ)充，也可以是第一曲線的升華。

任何一項(xiàng)業(yè)務(wù)都有天花板，第二曲線就是幫助我們在第一曲線遇到天花板時(shí)能夠絕地反擊，開啟新的增長。

除上文對于團(tuán)隊(duì)管理的簡單論述外，老魏將會(huì)聚焦亞馬遜團(tuán)隊(duì)發(fā)展中的人效低，利潤低等系列問題，以領(lǐng)導(dǎo)者-團(tuán)隊(duì)-組織戰(zhàn)略為路徑，深度剖析發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，將個(gè)人潛能聚合為團(tuán)隊(duì)效能，破局經(jīng)營困境。同時(shí)幫助企業(yè)經(jīng)營者升級創(chuàng)業(yè)思維，發(fā)展企業(yè)生長第二曲線，保持基業(yè)長青。

相信不管你是跨境電商老板、中高層管理者、人力資源，都將在這場課程中有所收獲。

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