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前陣子，華為被曝出裁掉了1100 余中層管理者。后來(lái)任正非發(fā)表了一封公開信，表示了不知情和不滿。

另一邊的騰訊一邊啟動(dòng)史上最大規(guī)模校招，招聘規(guī)模達(dá)5000人以上，一邊開始認(rèn)真勸退高齡、績(jī)效差的員工，消息人士指出，勸退的大部分都是80-85年出生尚未成為高管的員工。

當(dāng)企業(yè)裁員的大刀揮向中層管理時(shí)，似乎在透露著某些端倪。回看跨境電商行業(yè)，中層管理問(wèn)題也正成為這個(gè)行業(yè)中小賣家的頭號(hào)心病。

“團(tuán)隊(duì)表面看上去總是很忙，卻沒(méi)有結(jié)果，總是很累，卻沒(méi)有好的效益。人員越來(lái)越多，人效卻越來(lái)越低。老板不催，事情就看不到進(jìn)展?！蹦炒筚u的運(yùn)營(yíng)主管表示，好不容易帶出來(lái)的運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品開發(fā)等核心崗位，都這山望著那山高，總想著跳槽。

為何會(huì)如此？其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后都會(huì)出現(xiàn)的組織陷阱，其中最大的陷阱就是企業(yè)中基層管理的斷層。因?yàn)閷?duì)于很多企業(yè)而言，從不缺戰(zhàn)略，缺的是堅(jiān)決執(zhí)行的能力，而戰(zhàn)略的執(zhí)行結(jié)果如何，則要看中基層管理者的能力。

01.

中基層管理的“內(nèi)憂”：自我認(rèn)知脫節(jié)

中基層強(qiáng)則團(tuán)隊(duì)強(qiáng)，但在跨境電商行業(yè)，很多中基層管理人員卻不夠給力。其中最主要的原因莫過(guò)于中基層管理者的自我認(rèn)知脫節(jié)，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：

其一，眼光短視，局限于當(dāng)前得益而不愿意做主管、經(jīng)理。原因無(wú)非是很大一部分人認(rèn)為升職之后，工資可能會(huì)比做銷售低，還不如自己專心干業(yè)務(wù)。但是，主管、經(jīng)理是普通員工往管理層走的必經(jīng)之路，這樣你的上限被打開了，才有無(wú)限可能。

同時(shí)，主管、經(jīng)理需要考慮的是如何當(dāng)高管，而不是偏安一隅。誠(chéng)然，跳出當(dāng)前的舒適圈很痛苦，但原地踏步就是退步，真正的管理者要懂得延遲滿足感。就如今日頭條創(chuàng)始人張一鳴所說(shuō)：很多人無(wú)法成功是因?yàn)槿鄙佟把舆t滿足感”，它會(huì)讓你有更高的目標(biāo)，定更高的標(biāo)準(zhǔn)。

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延遲滿足指的是一種甘愿為更有價(jià)值的長(zhǎng)遠(yuǎn)結(jié)果而放棄即時(shí)滿足的抉擇取向，以及在等待期中展示的自我控制能力。它的發(fā)展是個(gè)體完成各種任務(wù)、協(xié)調(diào)人際關(guān)系、成功適應(yīng)社會(huì)的必要條件。

其二，管理意識(shí)缺乏，坐了主管、經(jīng)理的位置卻沒(méi)有意識(shí)到自己是管理層。第一次升職當(dāng)主管、當(dāng)經(jīng)理、帶下屬，往往是因?yàn)檫^(guò)去個(gè)人業(yè)績(jī)好，但晉升后卻還是專注自身的業(yè)績(jī)，不知道如何按計(jì)劃完成目標(biāo)，幫助團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的達(dá)成。中基層管理者真正的職責(zé)是：通過(guò)下屬完成經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)。如何理解？關(guān)鍵在于“通過(guò)下屬完成”，不是“自己做”，而是“讓下屬做”。

但中基層管理者不能完全脫離業(yè)務(wù)，因?yàn)橐坏┎挥H自接觸業(yè)務(wù)，你的判斷力和感知力就會(huì)缺乏，而無(wú)法對(duì)下屬做出恰如其分的指導(dǎo)。所以，主管和經(jīng)理要明白：自己沖一線，和調(diào)配下屬實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)之間，要有一個(gè)權(quán)衡。

02.

中基層管理“外患”：

人才流失，陷入“死海效應(yīng)”

企業(yè)留不住人，有能力的離開，能力差的卻留下，陷入“死海效應(yīng)”。

公司發(fā)展到一定階段，能力強(qiáng)的員工容易離職，因?yàn)閷?duì)公司內(nèi)愚蠢的行為的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，也不太好找工作，年頭久了就變中高層了，這種現(xiàn)象叫做死海效應(yīng)。

癥結(jié)在哪？有句話是這么說(shuō)的，員工因公司而加入，因中基層管理者而離開。癥結(jié)往往就在于中基層管理者——想管，但管不好員工。

現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)主要有兩種常見的管理模式：

一種是放任自如式的管理，看似輕松、扁平化的背后卻隱藏著巨大的陷阱。老員工做事憑經(jīng)驗(yàn)，新員工做事憑感覺，沒(méi)有行之有效的、可復(fù)制的方法論，于是團(tuán)隊(duì)始終待在原地不動(dòng)，不知為何而戰(zhàn)。

另一種是命令+控制性的管理模式。在這種模式下的員工習(xí)慣“等待指示”，于是我們看到員工被動(dòng)執(zhí)行，但缺乏內(nèi)心認(rèn)同。且美工、運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品、客服各自為戰(zhàn)，團(tuán)隊(duì)凝聚力差，成員互相推脫責(zé)任，中基層管理者淪為關(guān)系協(xié)調(diào)員。

講到這，大家應(yīng)該思考管理的本質(zhì)是什么？

所謂“管”，是定規(guī)則、給方法、懂反饋，通過(guò)建立制度來(lái)規(guī)范事；而“理”則是看得起，和下屬之間建立平等信任、建立一致的目標(biāo)，而非建立等級(jí)仰視。用德魯克的話說(shuō)，真正高層次的管理，是激發(fā)人的善意。

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而從公司體系來(lái)說(shuō)，中基層力量的缺失，更重要的原因在于高層不會(huì)培養(yǎng)、公司沒(méi)有建立完整的晉升培養(yǎng)體系。

03.

中基層管理破局思路：

從「會(huì)工作」到「會(huì)管理」

團(tuán)隊(duì)如何留住人才，走出“死海效應(yīng)”？中基層管理者必須學(xué)會(huì)從會(huì)工作到會(huì)管理，核心在于以下3點(diǎn)。

▌ 第一：知人善任，賦能團(tuán)隊(duì)

管理者的職責(zé)，是“運(yùn)用”人才，而不是“改變”人才。因此在管理員工之前，必須先準(zhǔn)確掌握他們的能力特點(diǎn)，這些員工——

掌握哪些技能？工作是否積極？性格怎么樣？擅長(zhǎng)哪些領(lǐng)域的工作？
是習(xí)慣一個(gè)人埋頭苦干，還是在團(tuán)隊(duì)中更能發(fā)揮實(shí)力？
是等待指示型，還是主動(dòng)負(fù)責(zé)型？
……

依據(jù)個(gè)人的特質(zhì)、優(yōu)缺點(diǎn)，把員工安排在合適的位置上，讓其發(fā)揮長(zhǎng)處，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們做出的成績(jī)常常好得讓人吃驚。

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此外，中基層管理者還需牢記一點(diǎn)，在管理員工的同時(shí)賦能人才。跨境電商行業(yè)“90 后”“95后”新一代員工群體崛起，對(duì)于他們而言，在工作中，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和成就感比起物質(zhì)激勵(lì)更為重要。在個(gè)體崛起的時(shí)代，只有賦能人才，發(fā)揮個(gè)體價(jià)值，才能給企業(yè)帶來(lái)更多的績(jī)效。

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△截選自《跨境電商管理地圖》，點(diǎn)擊文末“閱讀原文”直接獲??！

▌ 第二：明確人才的準(zhǔn)入和淘汰標(biāo)準(zhǔn)

人才流動(dòng)并非是壞事，就如同人的生理循環(huán)一般要吸益排害。想要讓循環(huán)正向運(yùn)行，那就必須設(shè)定合理的準(zhǔn)入和淘汰標(biāo)準(zhǔn)，高質(zhì)量輸入，低質(zhì)量淘汰。

如同阿里巴巴會(huì)根據(jù)業(yè)績(jī)線和價(jià)值觀線可以把員工分為五種：野狗、狗、白兔、牛、明星，要做到賞明星，殺白兔，野狗要示眾。

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為了保證公司良性發(fā)展，阿里巴巴選擇獎(jiǎng)賞能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好、價(jià)值觀認(rèn)同度高的三好式明星員工；“殺掉”價(jià)值觀不匹配的狗式員工，無(wú)論其能力強(qiáng)弱。那么價(jià)值觀認(rèn)同度高的白兔員工，為什么也要毫不猶豫地“殺掉”呢？

白兔式的員工最大的危害就是：能力不高，習(xí)慣用討好、拍馬屁的手段獲取利益，擅長(zhǎng)在內(nèi)部拉幫結(jié)派，而不是創(chuàng)造價(jià)值，還具有非常強(qiáng)大的傳染性，是造成團(tuán)隊(duì)“死海效應(yīng)”的“元兇”之一。

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△截選自《跨境電商管理地圖》，點(diǎn)擊文末“閱讀原文”直接獲?。?/span>

▌ 第三：提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和執(zhí)行力

一說(shuō)到團(tuán)隊(duì)凝聚力，腦海里出現(xiàn)的都是團(tuán)建！團(tuán)建！團(tuán)建！可團(tuán)建卻是被員工詬病最多的活動(dòng)之一。那該如何做好團(tuán)建？

團(tuán)隊(duì)之所以有凝聚力，就在于“共同經(jīng)歷”4個(gè)字。團(tuán)建的意義也是在于創(chuàng)造更多的“共同經(jīng)歷”。團(tuán)建的反饋差，往往是因?yàn)椤肮餐?jīng)歷”的體驗(yàn)太差。

團(tuán)建的類型：
1. 成長(zhǎng)型團(tuán)建：團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)分享會(huì)、團(tuán)隊(duì)讀書會(huì)、團(tuán)隊(duì)頭腦風(fēng)暴會(huì)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新會(huì)、團(tuán)隊(duì)共同參加外部培訓(xùn)、共同拜訪行業(yè)高手。
2. 慶祝型團(tuán)建：團(tuán)隊(duì)?wèi)c功宴、月度之星表彰會(huì)、榮譽(yù)勛章獎(jiǎng)杯。
3. 關(guān)系型團(tuán)建：團(tuán)隊(duì)拓展、運(yùn)動(dòng)、下午茶、吃喝玩樂(lè)。

而工作中的“共同經(jīng)歷”就是為了共同的目標(biāo)而努力的過(guò)程，無(wú)論成功與否。因此，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)設(shè)定十分重要，最好是全員參與制定，并落于紙上，形成明文制度。作為中基層管理者，還要做好上傳下達(dá)，保證公司戰(zhàn)略的清晰表達(dá)和上下的理解一致，部門工作目標(biāo)清晰傳達(dá)。當(dāng)然，最佳狀態(tài)是將公司目標(biāo)和員工目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成共贏價(jià)值鏈，上下同欲者自然勝。

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在目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程中，每位員工的個(gè)人工作目標(biāo)和相應(yīng)考核，落實(shí)到年度計(jì)劃、季度計(jì)劃與月度計(jì)劃上，并明確分工和責(zé)權(quán)利。

企業(yè)成也中基層，敗也中基層，需要謹(jǐn)記的是：主管和經(jīng)理不是決定怎么爬梯子的人，而是決定把梯子搭在哪個(gè)墻上的人。總之，前路漫漫，企業(yè)和中基層管理者一樣，都需要不斷修行錘煉。

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8月18日20:00-21:00，易倉(cāng)科技副總裁、跨境眼聯(lián)合創(chuàng)始人陳賢亭，將在直播中詳細(xì)解讀這份長(zhǎng)達(dá)1.34米的地圖！

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